Borealis Ottmarsheim: Index Egalité Professionnelle
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite loi "Avenir professionnel") complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose aux entreprises d’au moins 50 salariés en France, de mesurer et de publier chaque année leur situation au regard du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression et celles ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent définir des mesures correctives.
L’index de calcul de Borealis Ottmarsheim est de 82/100 au titre de l’année 2022.
Voici ci-dessous le détail de chaque indicateur:
| N° | Intitulé de l’indicateur | Note |
| 1 | L'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes | 27/40 |
| 2 | L'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes | 35/35 |
| 3 | Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité | 15/15 |
| 4 | Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations | 5/10 |
| TOTAL | 82/100 | |
A ce titre la société doit s’engager à progresser sur les indicateurs suivants:
- Ecart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes:
Objectif de progression: Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.- Action 1: s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Indicateur: Nombre d’études réalisés/nombre d’offres diffusées. - Action 2: Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateur: Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
- Action 1: s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations:
Objectif de progression: Rééquilibrer les plus hautes rémunérations pour atteindre dans la mesure du possible une meilleure représentation du sexe sous-représenté.- Action 1: analyser les rémunérations du personnel avec les plus hautes rémunérations avant le lancement des campagnes d’augmentations individuelles.
Indicateur: Nombre de salariés dont le salaire aura été analysé. - Action 2: Privilégier les candidatures féminines à compétences égales pour les postes vacants.
Indicateur: Nombre de postes ouverts avec à la fois des candidatures féminines et masculines où une candidature féminine a été retenue.
- Action 1: analyser les rémunérations du personnel avec les plus hautes rémunérations avant le lancement des campagnes d’augmentations individuelles.
Nous rappelons qu’en 2021 nous avions obtenu la note de 81 points sur 100, 82 points sur 100 en 2020 et 83 points sur 100 en 2019.